19. Juni 2025

Integrierte Leistungsvergütung

Der Artikel wurde aus der Video-Abschrift erstellt und von Dr. Hermann J. Stern bearbeitet. Video auf Englisch.

Wie Dr. Hermann J. Stern in einem Vortrag an der Universität St. Gallen erörtert, liefert die finanzielle Berichterstattung ein unvollständiges und irreführendes Bild der tatsächlichen Leistungen eines Unternehmens.

Hier wird nun ein integrierter Ansatz für die "leistungsbezogene Vergütung" vorgestellt, einem Ansatz, der weit über die Grenzen der Jahresabschlüsse hinausgeht.

Die traditionelle Gewinn- und Verlustrechnung (GuV) ist zwar von entscheidender Bedeutung, erfasst aber in erster Linie die Finanzdaten des aktuellen Berichtszeitraums. Während Kosten wie Verwaltung und Produktion weitgehend diesen Zeitraum widerspiegeln, werden auch Ausgaben für Marketing, Personalentwicklung, Forschung und Entwicklung sowie Produktinnovation als Kosten vom Gewinn abgezogen. Es wird also nicht unterschieden, ob die Kosten zur Periode gehören oder zudem auch eine Investition in die Zukunft sind.

Um ein vollständig integriertes Verständnis der Leistung bei der Vergütung von Führungskräften zu erlangen, müssen wir über den rein finanziellen Aspekt hinausblicken. Indem wir diese zukunftsorientierten Investitionen neben den traditionellen finanziellen Ergebnissen anerkennen und bewerten, konstruieren wir eine viel umfassendere und genauere Leistungsdarstellung. Eine ganzheitliche Betrachtung der Leistung erfordert die Einbeziehung von nicht-finanziellen Leistungsindikatoren. Diese bieten entscheidende Einblicke in Bereiche, die direkt zum langfristigen Erfolg beitragen, sich aber nicht unmittelbar in der Gewinn- und Verlustrechnung niederschlagen. Dr. Stern kategorisiert diese nicht-finanziellen Indikatoren in drei Säulen:

• Strategische Meilensteine: Hat das Unternehmen seine strategischen Ziele erreicht? Hier geht es um die Verfolgung konkreter Meilensteine wie erfolgreiche Produkteinführungen, Markteintritte in neue Regionen oder den Abschluss wichtiger Entwicklungsprojekte.
• Operative Exzellenz: Wie effektiv arbeitet das Unternehmen? Dazu gehören Kennzahlen zur betrieblichen Effizienz, wie z. B. Fehlerquoten, Produktrückgaben, Effizienz der Produktionslinien und allgemeine Qualitätskontrolle.
• Stakeholder-Risiko (oder ESG): Wie effektiv verwaltet das Unternehmen seine Risiken im Zusammenhang mit ökologischen, sozialen und Governance-Faktoren? Dabei handelt es sich nicht einfach um altruistische Anliegen, sondern um greifbare Risikoindikatoren, die sich erheblich auf den langfristigen Wert und den Ruf auswirken.

Wenn wir die Bewertung der Leistung über den reinen Gewinn hinaus auf diese strategischen, operativen und risikobezogenen Dimensionen ausdehnen, erhalten wir ein viel umfassenderes und ausgewogeneres Verständnis des Beitrags der Führungskräfte. Wen Führungskräfte so vergütet werden, nennen wir es integrierte Leistungsvergütung oder englisch Integrated Pay-For-Performance.

Dieses kurze Video veranschaulicht anschaulich die Grenzen einer rein finanziellen Betrachtung der Leistung und die Notwendigkeit, eine ganzheitlichere Perspektive einzunehmen. Erfahren Sie, wie bedeutende "Ausgaben" oft zukunftsorientierte Investitionen sind, und verstehen Sie, warum ein breiteres Leistungsbild, das strategische Meilensteine, Business Excellence und Stakeholder-Risiken umfasst, für eine effektive Vergütung von Führungskräften unerlässlich ist. Klicken Sie auf "Play" im obigen Video, um die Erklärung zu sehen und vielleicht das nächste Mal zu hinterfragen, wenn Sie Leistungsdiskussionen begegnen, die sich ausschliesslich auf die Gewinn- und Verlustrechnung konzentrieren.