19. Juni 2025

Das Leistungslohn-Paradoxon: Warum mehr Lohn nicht gleichbedeutend ist mit mehr Leistung

Der Artikel wurde aus der Video-Abschrift erstellt und von Dr. Hermann J. Stern bearbeitet. Video auf Englisch.

Nach unserer ausführlichen Diskussion der Leistungsmessung bleibt in der Vergütung eine grundsätzliche Frage: Führen all diese variablen Bonussysteme tatsächlich zu mehr Unternehmensleistung? Die unbequeme Wahrheit ist ein klares Nein. Trotz der weit verbreiteten Einführung leistungsbezogener Vergütungssysteme ist die Korrelation zwischen der Vergütung und der Leistung in Unternehmen statistisch gesehen unbedeutend.

Dr. Sterns eigene Untersuchung, die mit besonderem Augenmerk auf die relative Leistungsmessung durchgeführt wurde, ergab einen verblüffenden Mangel an Zusammenhang. Er analysierte die Gehälter von CEOs im Vergleich zur Unternehmensleistung, gemessen in Perzentil-Rängen im Vergleich zu anderen Unternehmen auf dem US-Markt. Das sich daraus ergebende Streudiagramm zeigte praktisch keine Beziehung (ein R-Quadrat von fast Null), wobei leistungsstarke CEOs manchmal relativ wenig verdienen und leistungsschwache CEOs riesige Gehaltspakete kassieren. Diese kontraintuitive Erkenntnis war so bedeutsam, dass sie die Aufmerksamkeit des Economist erregte. Die Analyse war ähnlich im Vereinigten Königreich, worüber die die BBC berichtete. Selbst in der Schweiz, dem Heimatland von Dr. Stern, zeigten die Daten durchweg keine Korrelation.

Eine weitere Bestätigung liefert Bloomberg in 2014, die ebenfalls keinen erkennbaren Zusammenhang zwischen der Vergütung von CEOs und der Leistung feststellte. In jüngerer Zeit kam The Economist 2017 unter Verwendung von MSCI-Daten zu demselben Ergebnis: Die kumulierte Vergütung korrelierte nicht mit den Aktionärsrenditen.

Die Auswirkungen dieses Mangels an Korrelation sind tiefgreifend. Sie deutet darauf hin, dass die dem leistungsbezogenen Vergütungssystem zugrunde liegende Annahme, dass eine höhere Vergütung einen Anreiz für härtere Arbeit und bessere Ergebnisse bietet, in der Praxis nicht bestätigt wird.

Tatsächlich geben viele CEOs selbst bereitwillig zu, dass ihr Hauptanliegen eine faire Entlohnung ist, und "fair" bedeutet oft, dass sie sich mit ihren Konkurrenten vergleichen, ein Prozess, der, wie wir bereits gesehen haben, die Entlohnung unabhängig von der tatsächlichen Leistung in die Höhe treiben kann.

Wenn es also bei der leistungsbezogenen Vergütung nicht in erster Linie darum geht, die Führungskräfte zu mehr Leistung zu motivieren, was ist dann ihr eigentlicher Zweck? Nach Ansicht von Stern geht es darum, sie dafür zu entschädigen, dass sie die spezifischen Ergebnisse liefern, die Eigner für wichtig erachten.

Die Idee der Festvergütung wurde als Lösung ins Spiel gebracht, aber damit werden die Führungskräfte im Wesentlichen nur für die Ausübung ihrer Funktion und nicht für das Erreichen bestimmter Ziele entschädigt. Wenn sie wie normale Angestellte nur für ihre Zeit bezahlt werden, geht dies auch an ihrer strategischen Bedeutung vorbei.

Der Schlüssel liegt also darin, Führungskräfte für die Dinge zu bezahlen, die wir von ihnen erwarten: Umsatzwachstum, Renditen, Gewinne, strategischer Meilensteine, operative Exzellenz und effektives Risikomanagement (Umwelt, Soziales, Recht usw.). Indem wir die Vergütung an ein breites Spektrum dieser kritischen Faktoren knüpfen, schaffen wir ein System, in dem sich die Führungskräfte stets bewusst sind, was für den langfristigen Erfolg des Unternehmens wirklich wichtig ist.

Dieser breitere Ansatz führt nicht zu dramatischen Schwankungen bei der Vergütung von Führungskräften, fördert aber eine Kultur, in der viele Leistungsdimensionen honoriert werden. Dies entspricht dem Konzept der "Full Performance Story", was Dr. Stern bereits gefordert hat: Integrierte Leistungsvergütung

Zusammenfassend sind die Beweise eindeutig: Eine direkte, zuverlässige Korrelation zwischen der Vergütung von Führungskräften und der Leistung, ist ein Mythos. Der Schwerpunkt sollte sich auf einen differenzierteren Ansatz verlagern, der Führungskräfte für die Erzielung eines breiten Spektrums strategisch wichtiger Ergebnisse entlohnt und so eine ganzheitliche Sichtweise des Erfolgs fördert.

Dieses kurze Video, das von überzeugenden Forschungsergebnissen aus seriösen Quellen gestützt wird, zeigt den überraschenden Mangel an Korrelation zwischen der Vergütung von Führungskräften und ihrer Leistung. Sehen Sie sich die Daten an, die die grundlegenden Annahmen vieler Vergütungssysteme in Frage stellen, und verstehen Sie, warum ein breiterer, stärker strategisch ausgerichteter Ansatz für die Vergütung von Führungskräften unerlässlich ist. Klicken Sie im obigen Video auf "Play", um die Erklärung zu sehen und vielleicht die vorherrschende Weisheit über die leistungsbezogene Vergütung zu überdenken.