19. Juni 2025
Der Zielfalle entkommen: Die Macht der relativen Leistung
Der Artikel wurde aus der Video-Abschrift erstellt und von Dr. Hermann J. Stern bearbeitet. Video auf Englisch.
In unserer Besprechung der Fallstricke und Komplexität "leistungsorientierter Vergütung" haben wir die Herausforderungen bei der Definition guter Leistung und die inhärenten Schwierigkeiten bei der Festlegung effektiver Wachstumsziele hervorgehoben, sowohl Herausforderungen bezüglich der Zielhöhe, also auch die Schwierigkeiten der Kalibrierung mit Hürden und Deckelung.
Jetzt besprechen wir die Lösung: Die relative Leistungsmessung. Wie in einer kürzlich an der Universität St. Gallen gehaltenen Vorlesung erörtert, können wir durch das Benchmarking der Unternehmensleistung mit derjenigen von Branchenkollegen ein robusteres, faireres und motivierenderes Anreizsystem schaffen, das die Grenzen absoluter Ziele überwindet.
Der Schlüssel zur Erkenntnis liegt in der Kombination von unternehmensspezifischen Wachstumsdaten mit branchenweiten Trends. Auf diese Weise können wir einen Operativen Index erstellen, der ein klares Bild davon vermittelt, ob ein Unternehmen wirklich besser abschneidet als der Markt oder hinter ihm zurückbleibt. Durch die Visualisierung dieser kombinierten Daten und vor allem durch die Addition des ersten und dritten Quartils der Branchenleistung schaffen wir einen zuverlässigen Rahmen für die Festlegung von Wachstumszielen. Der blau schraffierte Bereich in der nebenstehenden Grafik stellt den Bereich dar, in den 50 % aller Unternehmen der Branche fallen, und bietet damit einen klaren Leistungsmassstab:
Das Grundprinzip ist einfach und doch tiefgründig: Wer besser ist als der Markt, soll auch überdurchschnittlich bezahlt werden. Dies deckt sich mit der Arbeit von Nobelpreis-Träger Prof. Bengt Holmström, der mathematisch bewiesen hat, dass eine relative Leistungsbewertung bei der Vergütung von Führungskräften aufgrund des Informationsdefizits, mit dem Aussenstehende, einschliesslich der Aufsichtsräte, konfrontiert sind, notwendig ist. Dieses "Informationsprinzip" unterstreicht die Notwendigkeit von marktbasierten Vergleichen gegenüber ausgehandelten absoluten Zielen.
Obermatt wurde auf den Prinzipien der relativen Leistungsmessung gegründet, und allererster Index-Kunde, Sika, ein erfolgreicher Bauzulieferer, erkannte 2009 die inhärente Fairness indexierter Vergütungssysteme. Angesichts der ehrgeizigen absoluten Wachstumsziele verstand das Unternehmen die Logik, die Vergütung an das Übertreffen der Marktleistung zu koppeln. Lesen Sie den Fallbericht hier: Dynamisierte Unternehmenssteuerung – Teil IV: Erfahrungen zur Einführung
Die Eleganz der relativen Leistungsmessung geht über die faire Zielsetzung hinaus. Sie sorgt auch in einem rückläufigen Markt für Anreize. Stellen Sie sich ein Szenario vor, in dem die gesamte Branche ein negatives Wachstum verzeichnet, beispielsweise -3,0 %. Bei absoluten Zielen gibt es keinen Leistungsanreiz. Bei einer relativen Messung jedoch übertrifft ein Unternehmen, das ein Wachstum von -1,0 % erzielt, immer noch den Median und verdient daher eine Belohnung. Umgekehrt ist selbst in einem boomenden Markt das Erreichen der steigenden Flut kein Garant für einen Bonus; eine überdurchschnittliche Leistung ist erforderlich.
Darüber hinaus ermöglicht die relative Leistung die elegante Verwendung von Perzentilrängen. Ein Unternehmen, das am 25. Perzentil seiner Vergleichsgruppe liegt, erhält eine bestimmte Auszahlung, das 50. Perzentil löst die Zielvergütung aus, und ab dem 75. Perzentil kommt gar in gewissen Designs die Maximalzahlung zum Tragen. So entsteht eine klare und kontinuierliche Leistungskurve, die breite "No Incentive"-Zonen fixer Wachstumsziele beseitigt. Es gibt immer eine finazielle Motivation, noch besser zu sein.
Interessanterweise plädieren Proxy Advisors manchmal dafür, die Bonuszahlungen erst beim Median (50. Perzentil) anzusetzen. Obwohl dieser Ansatz scheinbar darauf ausgerichtet ist, "besser als der Markt zu sein", hat er mehrere Nachteile. Er kann für Führungskräfte einen Anreiz darstellen, Zahlen zu manipulieren, um die 50 %-Schwelle zu erreichen, und demotiviert diejenigen, denen das Erreichen des Medians unerreichbar erscheint. Ausserdem bedeutet dies, dass es in 50 % der Fälle keinen Bonus gibt.
Bei Obermatt verwenden wir für langfristige Incentive-Pläne, Long Term Incentives, die auf relativer Leistung basieren, oft eine Kurve, die beim 25. Perzentil beginnt und beim 75. Perzentil endet. Dieser Ansatz erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Führungskräfte in einen adäquat vergüteten Leistungsbereich fallen.
Dieses kurze Video veranschaulicht anschaulich die Stärke der relativen Leistungsmessung, wenn es darum geht, in Vergütungssystemen die Fallstricke absoluter Wachstumsziele zu überwinden. Es wird erklärt, wie die Kombination von Unternehmens- und Branchendaten ein gerechteres und motivierenderes System schafft, das echte Spitzenleistungen in jeder Marktlage belohnt. Klicken Sie auf "Play" im obigen Video, um die Erklärung zu sehen und vielleicht die Grenzen der absoluten Ziele in Ihren Vergütungsplänen für Führungskräfte zu überdenken.